|
A. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi (0,5%) |
||
|
1. |
Apakah kebutuhan pegawai yang disusun oleh unit kerja mengacu kepada peta jabatan dan hasil analisis beban kerja untuk masing-masing jabatan ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
2. |
Apakah penempatan pegawai hasil rekrutmen murni mengacu kepada kebutuhan pegawai yang telah disusun per jabatan ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
3. |
Apakah telah dilakukan monitoring dan dan evaluasi terhadap penempatan pegawai rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan jabatan dalam organisasi telah memberikan perbaikan terhadap kinerja unit kerja ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
B. Pola Mutasi Internal (1%) |
||
|
1. |
Dalam melakukan pengembangan karier pegawai, apakah telah dilakukan mutasi pegawai antar jabatan ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
2. |
Apakah dalam melakukan mutasi pegawai antar jabatan telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi yang telah ditetapkan? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
3. |
Apakah telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap kegiatan mutasi yang telah dilakukan dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
C. Pengembangan pegawai berbasis kompetensi (2,5%) |
||
|
1. |
Apakah Unit Kerja melakukan Training Need Analysis Untuk pengembangan kompetensi ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
2. |
Dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi pegawai, apakah mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
3. |
Apakah terdapat kesenjangan kompetensi pegawai yang ada dengan standar kompetensi yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
4. |
Apakah pegawai di Unit Kerja telah memperoleh kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
5. |
Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, apakah unit kerja melakukan upaya pengembangan kompetensi kepada pegawai (dapat melalui pengikutsertaan pada lembaga pelatihan, in-house training, atau melalui coaching, atau mentoring, dll) ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
6. |
Apakah telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap hasil pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
D. Penetapan kinerja individu (4%) |
||
|
1. |
Apakah terdapat penetapan kinerja individu yang terkait dengan perjanjian kinerja organisasi ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
2. |
Apakah ukuran kinerja individu telah memiliki kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
3. |
Apakah Pengukuran kinerja individu dilakukan secara periodik ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
4. |
Apakah hasil penilaian kinerja individu telah dijadikan dasar untuk pemberian reward (pengembangan karir individu, penghargaan dll) ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
E. Penegakan aturan disiplin/kode etik/kode perilaku pegawai (1,5%) |
||
|
1. |
Apakah aturan disiplin/kode etik/kode perilaku telah dilaksanakan/diimplementasikan ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
|
F. Sistem Informasi Kepegawaian (0,5%) |
||
|
1. |
Apakah data informasi kepegawaian unit kerja telah dimutakhirkan secara berkala ? |
|
|
|
2020 |
|
|
|
2021 |
|
|
|
2022 |
|
|
|
2023 |
|
|
|
2024 |
|
Sumber: Subbag Ortala dan KUB
